V září letošního roku byla schválena rozsáhlá novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jako „zákoník práce“), která přinesla několik zásadních změn v pracovněprávních vztazích. Část této novely nabyla účinnosti již od 1. října 2023, většina zbývajících změn pak bude závazná od 1. ledna 2024. Zmíněnou novelou byly mimo jiné dotčeny též dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dále též jako „dohody“), které jsou obzvláště v České republice oblíbené a hojně využívané. Zároveň se však jedná o specifikou součást právního řádu České republiky, když např. v ostatních státech Evropské unie se obdobná úprava (s výjimkou Slovenska) nevyskytuje. I z tohoto důvodu zákonodárci zaregistrovali potřebu zvýšené ochrany těchto zaměstnanců a přistoupili k vyrovnání či alespoň přiblížení některých práv osob pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr s právy zaměstnanců v pracovním poměru.[1]
Jeden z institutů, jímž došlo k prohloubení ochrany zaměstnanců, je rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele též pro případ dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, u nichž tato dosud nebyla vůbec upravena. Právní úprava byla rozšířena takovým způsobem, že došlo k faktickému sjednocení s úpravou podmínek pro pracovní poměr. Před přijetím novely byla informační povinnost upravena pouze v ustanovení § 37 zákoníku práce, tedy jen pro pracovní poměr, novela však přijala nové ustanovení § 77a zákoníku práce, kterým tuto povinnost informování o obsahu právního vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr do zákoníku práce doplnila. V obou případech zaměstnavatel musí informační povinnost splnit ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru, resp. od započetí výkonu práce, čímž zároveň došlo k výraznému zkrácení původní jednoměsíční lhůty ve prospěch zaměstnanců.
S uvedenou skutečností se pojí povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o uvedených skutečnostech výhradně písemně, stejně tak je stanovena povinnost je písemně informovat o změnách těchto údajů a zajistit si doklad o poskytnuté informaci. Podmínka je však splněna i tehdy, je-li informování uskutečňováno v elektronické podobě, má-li zaměstnanec možnost si informaci uložit a vytisknout.
Další významnou změnou sloužící ke zvýšení jistoty a přehlednosti práce, je nová povinnost zaměstnavatele rozvrhnout i zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit je s ním nejpozději tři dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena (ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce). Jedná se o zásadní změnu, jelikož v původní právní úpravě bylo pro případ dohod výslovně stanoveno, že zaměstnavatel nemá povinnost zaměstnanci pracovní dobu rozvrhovat. I nyní si však zaměstnavatel může se zaměstnancem domluvit jiný způsob či jinou dobu předchozího seznamování se směnami a přizpůsobit tak podmínky pracovněprávního vztahu danému provozu.
S výše uvedeným zakotvením rozvrhu pracovní doby souvisí další rozšíření práv zaměstnanců, kdy došlo k vyrovnání i dalších zákonných „výhod“ s tímto rozšířením souvisejících. Dle ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce se na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahují (s určitými výjimkami) ustanovení o pracovním poměru. Na základě příslušné novely zákoníku práce pak došlo k vyjmutí dvou, resp. tří takových výjimek a k úpravě některých dalších. Konkrétně se tedy nově na právní vztahy vznikající na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahují též ustanovení části čtvrté zákoníku práce upravující pracovní dobu a dobu odpočinku, stejně jako se na tyto právní vztahy uplatní též všechny překážky v práci na straně zaměstnance, jaké náleží osobám zaměstnaným v pracovním poměru.
Obdobně došlo k úpravě výjimky týkající se odměňování, jejíž zákonná formulace byla nepřehledná a matoucí. Nyní je zřejmé, že se na odměňování zaměstnanců pracujících na základě dohod nepoužije právní úprava odměňování zaměstnance v pracovním poměru, nestanoví-li zákon jinak. Zároveň bylo na základě novely upraveno též ustanovení § 138 zákoníku práce týkající se právě odměn z dohod, v němž je nově výslovně uvedeno, že pro poskytování odměny z dohod se ustanovení § 115 až § 118 zákoníku práce použijí obdobně. Tedy na tyto pracovněprávní vztahy dopadá právní úprava přiznávající zaměstnancům právo na náhradní volno či náhradu mzdy za svátek (§ 115), právo na vyšší finanční ohodnocení za noční práci (§ 116), za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117) či za práci v sobotu a v neděli (§ 118).
Jak vyplývá z dosud uvedeného, cílem novely je skutečně minimalizace rozdílů mezi právy a povinnostmi stran pracovněprávního vztahu a motivace k upřednostňování zaměstnávání v pracovním poměru, jak ostatně plyne z ustanovení § 74 zákoníku práce, které uvádí, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. To ostatně vedlo k přijetí dalšího nového ustanovení § 77 odst. 4 zákoníku práce, které dává zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jejichž právní vztah založený dohodou v předchozích 12 měsících u tohoto zaměstnavatele v souhrnu trval po dobu nejméně 180 dní, právo, písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel je povinen na tuto žádost zaměstnance nejdéle ve lhůtě 1 měsíce písemně reagovat a své stanovisko řádně odůvodnit.
Stejně tak byla posílena práva zaměstnanců nejen v možném přechodu na plnohodnotný pracovní poměr, nýbrž naopak i při ukončení pracovněprávního vztahu. Dosud platilo, že zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci pracujícímu na základě dohody výpověď z jakéhokoliv důvodu, či i bez udání důvodu (§ 77 odst. 5 zákoníku práce). Nově však bylo doplněno, že má-li zaměstnanec za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď proto, že se domáhal nebo využil zákonem vypočtených práv (viz ustanovení § 77 odst. 7 zákoníku práce), a současně do 1 měsíce od doručení výpovědi písemně požádá zaměstnavatele o její odůvodnění, je zaměstnavatel povinen jej bez zbytečného odkladu písemně o důvodech výpovědi informovat.
Poslední výraznou změnou týkající se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je právo těchto zaměstnanců na čerpání dovolené (byť v poměrné části), a to za stejných podmínek, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru. K této úpravě též došlo vypuštěním jedné z výjimek v ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce, čímž se začala právní úprava týkající se dovolené plně uplatňovat i na právní vztahy založené dohodami. Jedná se zároveň o jediné ustanovení ze všech zde zmíněných, jehož účinnost nastane až 1. ledna 2024, k čemuž bylo přistoupeno zejména z praktických důvodů pro usnadnění výpočtu. Jelikož zákon pro právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr neupravuje žádnou specifickou pracovní dobu, bylo doplněno též podpůrné ustanovení § 77 odst. 8 zákoníku práce, dle kterého činí pro účely výpočtu dovolené délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou, má nárok na proplacení její nevyčerpané části.
Jak je zřejmé z výše uvedeného, aktuální novela zákoníku práce přinesla některé zásadní změny v právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Přestože se článek zaměřuje pouze na tuto specifickou oblast pracovněprávních vztahů, novela do zákoníku práce doplnila též další zásadní ustanovení, která přinesla změny v dalších právech a povinnostech stran pracovněprávního vztahu.
Ať už jste tedy zaměstnavatel a nejste si jisti, jak nová ustanovení implementovat a nastavit vhodné pracovněprávní vztahy na pracovišti či jste zaměstnanec a máte nejasnosti stran svých nových práv a povinností, neváhejte se na nás se svojí záležitostí obrátit.
Autor: Mgr. Bc. Patricie Hrubešová
Datum uveřejnění: 15. 11. 2023
[1] Důvodová zpráva k zákonu č. 281/2023 Sb., která se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.
