V první části našeho článku ZDE o novele zákoníku práce (zákon č. 285/2020 Sb.) přijaté na konci června 2020 jsme se zaměřili na dvě změny, které se ve veřejné debatě objevují nejčastěji – změna výpočtu dovolené a zavedení sdílených pracovních míst. Obě tyto změny budou účinné od 1. ledna 2021.

Ve druhé části článku ZDE jsme se věnovali od 30. července 2020 účinné nové úpravě doručování písemností v pracovním právu, jež by měla výrazně usnadnit komunikaci mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Tato

V této třetí části podáme výklad několika změn, jejichž společným jmenovatelem je snaha napravit ty aspekty dosavadní pracovněprávní úpravy, které se v praxi ukázaly jako problematické, poskytnout vyšší míru ochrany a právní jistoty zaměstnancům i zaměstnavatelům a přizpůsobit právní úpravu evropské legislativě. Jedná se například o změny v oblasti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, náhrad újmy pozůstalým po zaměstnanci, pracovního volna pro vedoucí dětských táborů a další.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů – od 30. července 2020

Úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů vychází z evropské směrnice č. 2001/23/ES. Jejím smyslem je, aby v případech, kdy jeden subjekt přejímá činnost dalšího subjektu, tak mohl učinit i se všemi zaměstnanci původního subjektu, aniž by musel s každým z nich uzavírat novou pracovní smlouvu. Pracovní poměr zaměstnanců uzavřený s původním zaměstnavatelem tak nadále trvá v nezměněné podobě včetně všech jeho individuálních charakteristik, na straně zaměstnavatele však od určitého okamžiku vystupuje jiný subjekt.

Česká úprava oproti evropské předloze doposud postihovala výrazně širší, a především neuzavřený okruh situací, na které se pravidla pro přechod práv a povinností vztahovala. To bylo v praxi leckdy spíše na škodu, neboť to způsobovalo nejistotu na straně zaměstnanců i zaměstnavatelů. Novela proto zakotvila nezbytné podmínky, při jejichž splnění může výlučně dojít k přechodu práv a povinností. Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů tak nově přecházejí pouze v případě, že:

činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,
činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží,
bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti,
činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu a
je převáděn majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.

Dalším nedostatkem přechozí úpravy byl způsob řešení situace, když zaměstnanec, který má být „převzat“ novým zaměstnavatelem, u tohoto nového zaměstnavatele nemá zájem pracovat. Dříve platilo a nadále zůstává zachováno, že podá-li zaměstnanec výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností, skončí jeho pracovní poměr ke dni předcházejícímu dni, kdy má dojít k tomuto přechodu. Dříve však mohl zaměstnanec s podáním výpovědi vyčkávat až do dne předcházejícího zamýšlenému přechodu práv a povinností. V takovém případě nový zaměstnavatel, byť zaměstnance informoval o plánované změně včas (podle zákona nejméně 30 dnů předem), do poslední chvíle nemohl vědět, kolik zaměstnanců k němu vlastně přejde, což mu přirozeně znesnadnilo jeho činnost. Naopak zaměstnanec byl leckdy fakticky zbaven možnosti odmítnout přechod svého pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli, pokud mu zaměstnavatel nezákonně zamýšlený přechod neoznámil. V takovém případě, pokud se s novým zaměstnavatelem nedohodl, musel zaměstnanec podat standardní výpověď, a pracovat tak pro nového zaměstnavatele proti své vůli ještě další dva až tři měsíce.

Popsané obtíže překlenuje novela tím, že stanoví zaměstnanci pro podání výpovědi 15denní lhůtu od okamžiku, kdy byl řádně informován o přechodu práv a povinností. Pokud v této lhůtě zaměstnanec výpověď nepodá, jeho práva a povinnosti přecházejí k novému zaměstnavateli. Dále je nově stanoveno, že neinformuje-li zaměstnavatel zaměstnance do 30 dnů před účinností přechodu práv a povinností o tom, že má k tomuto přechodu dojít, může zaměstnanec podat výpověď až do 2 měsíců poté, co přechod nabyl účinnosti. Podá-li zaměstnance výpověď před nabytím účinnosti přechodu, skončí jeho pracovní poměr ke dni nabytí účinnosti přechodu. Podá-li ji později, poběží 15denní výpovědní doba počítaná ode dne doručení výpovědi zaměstnavateli.

Placené volno pro vedoucí táborů a sportovní instruktory – od 1. ledna 2021

Podle dosavadní právní úpravy mají vedoucí a další osoby působící na táborech pro děti a mládež ročně nárok na tři týdny pracovního volna nad rámec dovolené. Novela rozšiřuje okruh takto oprávněných osob o instruktory na sportovních soustředěních dětí a mládeže.

Navíc bude všem těmto osobám nově umožněno čerpání jednoho týdnu jako volna placeného, bude-li provozovatelem tábora nebo sportovní akce právnická osoba zapsaná do veřejného rejstříku déle než pět let, jejíž hlavní činností je práce s dětmi a mládeží. Zaměstnavatel, který svému zaměstnanci v této souvislosti proplatil náhradu mzdy, pak bude moci požádat o kompenzaci ze státního rozpočtu.

Přeshraniční vysílání pracovníků – od 30. července 2020

V návaznosti na novou evropskou směrnici č. 2018/957 byly novelizovány podmínky takzvaného přeshraničního vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Úprava českého zákoníku práce se vztahuje na zahraniční pracovníky vyslané do tuzemska. Vzhledem k tomu, že se jedná o transpozici evropské směrnice, obdobná úprava by však měla platit i na územích ostatních členských států EU.

Novela rozšiřuje zásadu rovného zacházení mezi domovskými a vyslanými zaměstnanci. Zatímco již dříve se na vyslané zaměstnance vztahovala tuzemská výše minimální mzdy, zaručené mzdy a příplatku za práci přesčas, nyní jim jsou zaručeny také veškeré povinné složky mzdy, které stanoví zákoník práce, jako jsou příplatky za práci v noci, ve svátek či o víkendu, a dále rovné podmínky pro výplatu náhrad cestovních výdajů či standardů ubytování, pokud je zaměstnavatel poskytuje.

Kromě toho, jsou-li zaměstnanci vysláni na déle než 12 měsíců, musejí se s výjimkou úpravy vzniku, změny a zániku pracovního poměru řídit zákoníkem práce zcela všechna jejich práva a povinnosti. Aby nedocházelo k účelovému obcházení těchto podmínek, při nahrazení jednoho zaměstnance druhým na stejné pracovní pozici se doby jejich vyslání sčítají.

Náhrada újmy rodinným příslušníkům zaměstnance – od 1. ledna 2021

Novela zákoníku práce přináší také několik změn v oblasti náhrad nemajetkové újmy vzniklé rodinným příslušníkům zaměstnance, který utrpěl pracovní úraz či nemoc z povolání.

Některé částky doposud poskytovaných náhrad budou upraveny s ohledem na nárůst cenové hladiny a na rozdílná pravidla pro počítání obdobných náhrad v občanském zákoníku. Například výše náhrady za zřízení pomníku nebo desky (nyní nejméně 20.000 Kč) se od příštího roku stanoví jako nejméně jedenapůlnásobek průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém na tuto náhradu vznikne nárok. Obdobně výše jednorázové náhrady újmy při smrti zaměstnance se již nebude určovat pevnou částkou (nyní nejméně 240.000 Kč), ale bude počítána jako dvacetinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné totožně jako v přechozí větě.

Zcela nově bude zavedena jednorázová náhrada nemajetkové újmy v souvislosti se zvlášť závažným ublížením na zdraví zaměstnance, kterou obdrží manžel, partner, dítě, rodič a další osoby v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. Podle autorů zákona z MPSV „Lze očekávat, že se bude jednat spíše o výjimečné případy nejtěžšího zdravotního postižení, kdy jsou následky poškození zdraví takové, že postiženého zaměstnance v zásadě vyřazují z většiny sfér společenského uplatnění a pro blízké osoby jsou srovnatelné se smrtí zaměstnance.“[1]

Dále dojde k rozšíření okruhu osob oprávněných k jednorázové náhradě újmy při smrti zaměstnance. Zatímco nyní jsou oprávněnými osobami manžel, partner, nezaopatřené dítě a rodiče zemřelého zaměstnance, pokud s pozůstalým žili v jedné domácnosti, nově bude náhrada přiznána všem pozůstalým dětem i rodičům, aniž by bylo nutné splnit podmínku nezaopatřenosti nebo sdílení domácnosti se zesnulým zaměstnancem. Zákonodárce tak dal zřetelně najevo, že tato náhrada míří na duševní útrapy, které pramení z citové blízkosti se zemřelou osobou, nikoliv z faktické blízkosti osob v jednom obydlí nebo z jejich materiálního nedostatku.

Další změny

Novela zákoníku práce přináší řadu dalších změn. Některé z nich, které považujeme za důležité, shrnujeme níže:

Zúžení možnosti odvolat vedoucího zaměstnance – od 30. července 2020
- Novela zpřesňuje doposud nejednoznačnou otázku, zda je možné smluvně sjednat dohodu o odvolání z vedoucího místa i s vedoucími zaměstnanci, jejichž pracovní pozice nesplňuje definici vedoucího zaměstnance dle ust. § 73 odst. 3 zákoníku práce.
- S ohledem na zásadu ochrany zaměstnance nově zákoník práce výslovně stanovuje, že v ust. § 73 odst. 3 zákoníku práce vymezený okruh vedoucích zaměstnanců, které je možné z jejich místa odvolat, je konečný. Není tak možné sjednat si dohodu o odvolání z vedoucího místa s žádnou jinou osobou nad rámec tohoto okruhu.
Zúžení povinnosti vydávat potvrzení o zaměstnání u DPP – od 30. července 2020
- Nově již zaměstnavatel nemusí vydávat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (takzvaný zápočtový list) v případě skončení práce založené dohodou o pracovní činnosti. Povinnost zůstává u dohody, která založila účast na nemocenském pojištění (tj. pokud zúčtovatelný příjem byl vyšší než 10.000 Kč) anebo pokud byla z odměny z této dohody prováděna exekuce srážkami ze mzdy.
Informační povinnost uživatelů agenturních zaměstnanců – od 30. července 2020
- Novela zavádí povinnost pro uživatele agenturních zaměstnanců, kteří nově musejí v dostatečném předstihu informovat agenturu práce, která k nim dočasně přidělila zaměstnance k výkonu práce, o tom, že tohoto zaměstnance vyšlou k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území jiného členského státu Evropské unie. Tímto má být zajištěno, aby agentura práce jakožto zaměstnavatel mohla řádně plnit své povinnosti při zajištění pracovních podmínek vyslaného zaměstnance, které jsou popsány shora.

Tímto náš třídílný seriál o novele zákoníku práce provedené zákonem č. 285/2020 Sb. končí. Domníváme se, že novela bude praxí přijata spíše kladně a bez větších aplikačních potíží. Zda se však podaří naplnit tvůrci proklamovaný záměr o „zjednodušení výkonu práce“[2], ukáže teprve čas.

[1] HŮRKA, P. a kol. Dlouho očekávaná novela zákoníku práce [online]. [cit. 2020-08-12]. Dostupné z: https://www.epravo.cz/top/clanky/dlouho-ocekavana-novela-zakoniku-prace-111327.html

[2] Tamtéž.