Velká novela zákoníku práce – část první. Nové počítání dovolené a sdílené pracovní místo. Co se změnilo, zatímco jste byli na dovolené, a co můžete očekávat po Novém roce

Na počátku roku 2020 byla přijata poměrně rozsáhlá novela zákoníku práce (zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony). Podle jejích tvůrců z Ministerstva práce a sociálních věcí („MPSV“) vydání této novely předcházely více než tři roky příprav a její konečná podoba má plnou podporu odborů i svazů zaměstnavatelů. Autoři novely vyslyšeli dlouhodobé volání odborné i laické veřejnosti po sdílených pracovních místech nebo po usnadnění doručování v pracovněprávních vztazích. Novela dále zapracovává aktuální evropskou úpravu vysílání pracovníků do zahraničí nebo například zavádí týden placeného volna pro vedoucí táborů a sportovní instruktory.

Cílem novely je dle MPSV „zjednodušení realizace práv zaměstnavatele a zaměstnance při výkonu práce, stejně jako zjednodušení výkonu práce samotné a podpora komunikace mezi smluvními stranami vůbec.“ [1]

Co všechno tedy tato „smělá“ novela mění a od kdy?

V první části tohoto příspěvku se zaměříme na dvě výrazné změny právní úpravy, které mají potenciál zasáhnout každého zaměstnance. Jedná o úpravu pravidel pro výpočet dovolené a zavedení institutu sdíleného pracovního místa. Obě tyto změny nabudou účinnosti až k 1. lednu následujícího roku.

Ve druhé části článku ZDE rozebereme novou úpravu doručování písemností v pracovněprávních vtazích, která již je účinná od 30. července 2020.

Ve třetí části ZDE se pak budeme věnovat problematice přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (účinnost 30. července 2020), placeného pracovního volna pro vedoucí dětských táborů a instruktory (účinnost 1. ledna 2021), přeshraničního vysílání pracovníků (účinnost 30. července 2020), náhrad újmy pozůstalým po zaměstnanci (účinnost 1. ledna 2021), zúžení možnosti odvolat vedoucího zaměstnance (účinnost 30. července 2020), zúžení povinnosti vydávat potvrzení o zaměstnání u DPP (účinnost 30. července 2020) či zavedení informační povinnosti uživatelů agenturních zaměstnanců (účinnost 30.  července 2020).

 

Změna pravidel pro počítání dovolené – dovolená počítaná na hodiny, ne dny

Prvního ledna roku 2021 vstoupí v účinnost klíčová změna, která se dotkne každého zaměstnance, spočívající v úpravě pravidel pro počítání dovolené. Zatímco doposud se vznik práva na dovolenou a její délka k určitému okamžiku odvíjely od počtu zaměstnancem odpracovaných dnů, od následujícího roku budou navázány na počet odpracovaných hodin.

Tato změna má přispět k větší přesnosti, a tím i větší spravedlnosti výpočtu dovolené, než tomu bylo doposud. Dosavadní výpočet dovolené vázaný na počet odpracovaných dnů totiž nereflektuje zejména různě rozvrženou pracovní dobu u tzv. kratších pracovních úvazků. Jak uvádí autoři z MPSV, „dochází tak často k tomu, že zaměstnanci se stejně dlouhou týdenní pracovní dobou mají přesto ve výsledku různě dlouhou dovolenou v pracovních dnech dovolené, a to jen podle toho, kolik směn bez ohledu na jejich délku na ně v průměru na jeden týden připadne.“ ^[2]

Nyní poněkud komplikované počítání dovolené má být dále zjednodušeno tím, že se zcela zruší dovolená za odpracované dny. Nově bude existovat pouze dovolená za kalendářní rok a jeho poměrnou část a dodatková dovolená pro zaměstnance konající těžké a nebezpečné práce.

 Jak si spočítat dovolenou po 1. lednu 2021

a) dovolená za kalendářní rok:

Nárok na dovolenou za kalendářní rok má zaměstnanec, který v daném kalendářním roce pracoval u téhož zaměstnavatele 52 týdnů v rozsahu stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby pro toto období.

Délka dovolené za kalendářní rok se stanoví tak, že se stanovená nebo sjednaná kratší týdenní pracovní doba vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec podle zákona nebo pracovní smlouvy nárok (např. 40 x 5; 35 x 4; 30 x 5 ad.)

Příklad A	Příklad B
Týdenní pracovní doba zaměstnance činí 40 hodin.	Týdenní pracovní doba zaměstnance činí 35 hodin.
Zaměstnanec odpracoval 2.080 hodin, tj. 52 týdnů x 40 hodin.	Zaměstnanec odpracoval 1.820 hodin, tj. 52 týdnů x 35 hodin.
Zaměstnanec má sjednanou dovolenou v délce 5 týdnů.	Zaměstnanec má sjednanou dovolenou v délce 4 týdnů.
Zaměstnanci přísluší dovolená v délce 200 hodin (40 x 5).	Zaměstnanci přísluší dovolená v délce 140 hodin (35 x 4).

 b) poměrná část dovolené

Nárok na poměrnou část dovolené má zaměstnanec, který v daném kalendářním roce pracoval u téhož zaměstnavatele alespoň 4 týdny v rozsahu stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby pro toto období.

Délka poměrné části dovolené se určí za každou celou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu jako 1/52 týdenní pracovní doby vynásobené počtem týdnů dovolené, na kterou by měl zaměstnanec nárok za celý rok (např. 4/52 x 140; 12/52 x 320; 10/52 x 200).

Příklad A	Příklad B
Týdenní pracovní doba zaměstnance činí 40 hodin.	Týdenní pracovní doba zaměstnance činí 35 hodin.
Zaměstnanec odpracoval 160 hodin, tj. 4 týdny x 40 hodin.	Zaměstnanec odpracoval 1.225 hodin, tj. 35 týdnů x 35 hodin.
Zaměstnanec má sjednanou dovolenou v délce 5 týdnů.	Zaměstnanec má sjednanou dovolenou v délce 4 týdnů.
Zaměstnanci přísluší poměrná část dovolené v délce 15 hodin (4/52 x 40 x 5).	Zaměstnanci přísluší poměrná část dovolené v délce 94 hodin (35/52 x 35 x 4).

 

Sdílené pracovní místo – více zaměstnanců na jednu pracovní pozici

Úplnou novinkou, která se stane součástí českého právního řádu 1. ledna 2021, je zavedení takzvaného sdíleného pracovní místa. Sdílené pracovní místo má usnadnit sladění pracovního a soukromého života zejména rodičům, studentům, seniorům, jakož i všem dalším pracovníkům, kterým z jakéhokoliv důvodu nevyhovuje práce na tzv. „plný úvazek“. Institut sdíleného pracovního místa těmto zaměstnancům umožní, aby se mezi sebou dohodli a jeden „úvazek“ si mezi sebou rozdělili.

Princip sdíleného pracovního místa tkví v tom, že dva nebo více zaměstnanců s kratší pracovní dobou a se stejným druhem práce si mohou po vzájemné dohodě sami rozvrhovat pracovní dobu tak, aby dané pracovní místo bylo obsazeno vždy pouze jedním z nich. Každý z těchto zaměstnanců pak musí nejdéle během čtyřtýdenního vyrovnávacího období naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu.

Jediná ingerence zaměstnavatele bude spočívat v tom, že bude muset s každým účastníkem sdíleného pracovního místa předem uzavřít písemnou dohodu. V této dohodě si zaměstnavatel bude moci vymínit individuální podmínky sdílení pracovního místa, například stanovení časových úseků, ve kterých musí být některý z pracovníků na pracovišti, způsob předávání si úkolů mezi pracovníky a podobně.

Po uzavření této dohody zaměstnavatel již do rozvrhování směn v rámci sdíleného pracovního místa však nebude oprávněn ani povinen zasahovat, ledaže by se zaměstnanci nebyli schopni na rozvržení práce sami dohodnout. Zaměstnanci budou muset zaměstnavatele s rozvrhem směn písemně seznámit nejpozději týden před počátkem každého vyrovnávacího období. Zákonodárce si od této úpravy slibuje také částečné snížení administrativní zátěže zaměstnavatele, který nebude muset vymýšlet a kombinovat „malé úvazky“, neboť jejich tvorbu přenechá samotným zaměstnancům.

Účast na sdíleném pracovním místě bude možné ukončit dohodou zaměstnance a zaměstnavatele nebo jednostrannou výpovědí bez nutnosti udání důvodu s výpovědní dobou 15 dnů od doručení. Zánikem účasti na sdíleném pracovním místě však nezaniká pracovní poměr. Pracovní poměr tedy trvá i po skončení sdílení pracovního místa, avšak již ve standardním režimu, kdy práci rozvrhuje zaměstnavatel.

Pokud zanikne účast na sdíleném pracovním místě pouze některým zaměstnancům, pro ostatní zaměstnance sdílející toto pracovní místo trvá pracovní režim sdíleného pracovního místa do konce probíhajícího vyrovnávacího období. Po uplynutí aktuálního vyrovnávacího období, pokud zaměstnavatel nesežene na uvolněnou část sdíleného pracovního místa jiného zaměstnance nebo pokud se se stávajícími zaměstnanci nedohodne na úpravě režimu sdíleného pracovního místa, je povinen zaměstnancům rozvrhnout práci ve standardním režimu.

Obě shora popsané změny představují poměrně významné zásahy do dosavadní právní úpravy. Obě z nich se jeví jako racionální a pro naši společnost potřebné. Zbývá počkat, jaký bude jejich dopad v praxi. Zatímco u počítání dovolené na hodiny namísto dní se neočekávají žádné větší potíže, u sdílených pracovních míst jich může vyvstat celá řada. Úspěšné využití tohoto institutu by mohla komplikovat neschopnost zaměstnanců dohodnout se na rozvržení směn, potíže při předávání práce mezi jednotlivými zaměstnanci, nebo prostý strach a nedůvěra z neznámého. Závěrem je třeba zdůraznit, že zavedení sdílených pracovních míst není povinností zaměstnavatele, ale jeho právem. Otázka využívání a zdárného fungování sdílených pracovních míst tedy bude vždy odvislá od možností a ochoty konkrétního zaměstnavatele, konkrétních zaměstnanců a konkrétního druhu práce.

 

[1] HŮRKA, P. a kol. Dlouho očekávaná novela zákoníku práce [online]. [cit. 2020-08-12]. Dostupné z: https://www.epravo.cz/top/clanky/dlouho-ocekavana-novela-zakoniku-prace-111327.html

[2] Tamtéž.